Kpss - Çaloşma Ekonomisi Ders Notları (ÇEKO) - Sayfa 3 / 4

ÜCRET TEORİLERİ
I. KLASİK ÜCRET TEORİLERİ(19, YY ÜCRET TEORİLERİ)
1) Doğal Ücret Teorisi
2) Ücret fonu teorisi
3) Artık değer teorisi
II. MODERN ÜCRET TEORİLERİ (20, YY ÜCRET TEORİLERİ) 1) Marjinal verimlilik teorisi
2) Pazarlık teorisi
3) Satın alma gücü teorisi
4) Etkin ücret teorileri

I. KLASİK ÜCRET TEORİLERİ (19, YY ÜCRET TEORİLERİ)
1) Doğal ücret teorisi: cantilion, turgot ve smith tarafından ortaya konup Ricardo tarafından geliştirilmiştir. Bu teoriye göre ücret: bir işçinin yaşamını sürdürebilmesi için gerekli olan tüketim mallarını sağlamaya yeten ve işçiye emeğinin karşılığı olarak verilen para ve maldır. Doğal ücret teorisinde genel ücret düzeyini belirleyen temel düşünce malthusun nüfus teorisidir. Buna göre kısa dönemde piyasa ücrete geçici olarak doğal ücret düzeyinin altında ya da üstünde olabilir. Ancak uzun dönemde piyasa ücreti ve doğal ücret aynı noktada buluşur.
Doğal ücret teorisine yöneltilen eleştiriler
1) Teori maltushun nüfus teorisine dayandırılmıştır. Oysa ki gıda maddelerindeki artışın nüfus artış hızının gerisinde olduğunu ileri süren malthusun teorisi gerçekleşmemiştir.
2) Teori evlenme ve doğumların gelirle orantılı olarak artıp azalacağını ön görmüştür. Ancak refah düzeyi arttıkça doğum oranları azalmıştır.
3) 20. yy da batı ekonomilerindeki nüfus artışıyla ortaya çıkan gerçek ücret artışlarını açıklayamamıştır.

2) ücret fonu teorisi: j.s. mill tarafından ortaya atılmıştır. Buna göre ücret düzeyini iş gücü hacmi ile ücretlendirilmesine ayrılan ve değişmeyen fon arasındaki ilişki belirler.
Ücretlerin ödenmesine ayrılan fon
Ücret düzeyi= _______________________________________

İşçi sayısı

W =F / N
Bu teoriye yöneltilen eleştiriler:
a) Belirli bir zaman da ücretleri ödemek için mevcut para miktarı ve iş gücü hacmi sabit kabul edilemez.
b) Ücret fonu ve iş gücü hacmi belli sınırlar içinde esnektir.

3) artık değer teorisi: karl marx tarafından ortaya atılmıştır. Buna göre işçi iş veren tarafından sömürülür. Ve ürettiği değerin karşılığı olan ücret kendisine tam olarak verilmez. Bir kısmına el konulur.
Artık değer = emeğin yeniden üretimi için gerekli olan değer ile emeğin yarattığı toplam değer arasındaki farktır.
Emeğin kullanım değeri = emeğin fiilen çalıştığı süre içinde ürettiği değerdir.
Emeğin değişim değeri = emeğin kendini yeniden üretebilmesi için satın alabileceği malların değerine eşittir.

*-* iş günü zamanının uzaması mutlak olarak artık değeri arttırır. Nisbi artık değer artışı ise iş gücü veriminin artışına bağlıdır.
Yedek işsizler ordusu: piyasa da sürekli olarak emek arzını talebin üzerinde tutmak da ve bu da asgari geçim düzeyinde bir istihdamı olanaklı kılmaktadır. Yani emek arzı talebin üzerinde olduğundan ücretler yükselmemektedir.

*-*malthusun teorisini kabul etmez ücretlerin uzun dönemde asgari geçim düzeyine aşamayacağını savunur.
Bu teoriye yöneltilen eleştiri ücretlerin asgari geçim düzeyine geçemeyeceğini savunan klasiklerin doğal ücret teorisine dayanmış olmasıdır.

II. Modern ücret teorileri (20, yy ücret teorileri)
1) Marjinal verimlilik teorisi: Belirli bir istihdam düzeyinde ücretlerin çıkabileceği en yüksek düzeyi yani tabanı belirtir. Bu taban verimliliğe bağlıdır. Ve verimlilik artmadığı sürece ücret düzeyi de artmaz.
Marjinal verimlilik teorisinin var sayımları:
a) İş verenler ilave emek birimlerini gerektirecek olası verimlilik artışını peşinen ölçebilirler.
b) İş verenler arasında emek temini konusunda tam ve mutlak bir rekabet vardır. Eğer bu olmazsa emeğe verimliliğin altında ücret ödenir.
c) İşçiler marjinal verimliliğinin ne olduğunu bilirler.
d) İşçiler arasında piyasa da tam ve mutlak bir rekabet vardır.
e) Emek ve sermayenin hareketliliği tamdır.
f) Bütün işçiler iş bulabilir ve istihdam edilebilirler.
g) Sermayenin tamamı kullanılır

Marinal emeklilik teorisine yöneltilen eleştiriler
1. marjinal verimliliğin ölçülmesini sorunu vardır.
2. firmaların her zaman kar max. Dur
3. teorinin kabul ettiği sermeye emek ikamesi her üretim alanında geçerli olmadığından bazen emeğin marjinal ürün eğirisi çizilemez.
4. ücretler ve verimlilik arasında bu teoride ön görülmeyen bir koralasyon vardır.
2) pazarlık teorisi: işçi ve iş veren arasında pazarlık sonucu belirlenir. Ücretlerin en düşük ve en yüksek limitleri vardır. İşçiler en yüksek iş verenler en düşük limitten pazarlığı başlatır. İş verenin ödemeye razı olabileceği en yüksek ücret düzeyi işletmenin kazanç düzeyine rekabet gücüne emek
maliyetlerinin çok yükselmesi durumunda ortaya çıkabilecek satış kayıplarının büyüklüğüne bağlıdır. En düşük ücret düzeyi ise işçilerin yaşam standartlarının düşürülmesi karşısında göstereceği direncin gücüne sendikaların gücüne ve grevfonlarının büyüklüğüne bağlıdır.
3) Satın alma gücü teorisi: artan ücretler her zaman üretimde bir artış meydana getirmelidir. Üretim devamlılığı üretilen mal ve hizmetleri satın alma gücüne sahip birimlerin talebine bağlıdır.

4) Etkin ücret teorileri: işçilere piyasa ücretinin üzerinde bir ücret verilmesi durumunda emek verimliliği artar.
Etkin ücret teorileri :
1. beslenme teorisi: iyi ücret alan işçi iyi beslenir. Sağlıklı işçi daha verimlidir. Denge ücret düzeyinin üstünde ücret alır. Az gelişmiş ülkeler içindir.

2. işçi devri teorisi: yüksek ücretler işçi devrini düşürür. .gelişmiş ülkelerde görülür.
3. seçim teorisi: denge ücret düzeyinin üstünde ücret öderse daha nitelikli işçilere istihdam eder. Bu da iş yerinde ki verimliliği arttırır. Yüksek ücretler işçilere daha iyi çalışmak konusunda motive eder.
Ünite 7
Ücretler konusunda teori-pratik uyuşmazlığın nedeni teorinin yanlışlığı değil var sayımlarının gerçek hayatta gözlenmeyeşidir. Örneğin:
a) İşçiler birbirinden farklıdır. Yani homojen değildir.
b) İşçiler aynı özellikleri taşımaz.
c) Emek piyasasının işleyişinde aksaklıklar vardır.
d) İşçiler ücret farklılıklarından haberleri olmayabilirler.
e) İşçiler ücret farklılıklarının bilse bile mobilite kolay ve maliyatsiz değildir. Dolayısıyla ücretlerin yüksek olduğu piyasaya girip ücreti dengeleyemezler.
Tüm bu nedenler piyasalar arasında ücret farklılıkları ortaya koymuştur.

Ücret farklılıklarının nedenleri:
I. İşlerin heterojenliği
1) Telafi edici ücret farklılıkları ( TEÜF) 2) İşlerin beceri gereklerinin farklı olması 3) Etkin ücret ödemeleri
4) Diğer iş veya iş veren heterojenlikleri a) Sendika üyeliği
b) Firma ölçeği
c) İş verenin ayırım yapma eğilimi
II. İşçilerin heterojenliği
1) Bireysel tercihlerin farklılığı
2) Beşeri sermaye farklılığı
III. İş piyasası aksaklıkları
1) Bilgi eksikliği
2) Emek hareketliliğini engelleyen unsurlar

I. İşlerin heterojenliği
1) TEÜF = işlerin altarnatif işlerle olmayan istenmeyen özelliklerini tazmin etmek amacıyla işçilere yapılan fazladan ödemelerdir. Eşitleyici ücret farklılığı da denir. Emek arzına bağlıdır. Ve zaman içinde sürekliliğini korumayabilir. TEÜF nin uygulanabilmesi için işçilerin işin özelliklerine ilişkin bilgi sahibi olmaları gerekir.
TEÜF ün uygulama nedenleri:
a) Ölüm ve yaranlanma riski
b) İşin yapıldığı yer
c) Gelir düzenliliği
d) İşlerin prestijlerinin farklı olması
e) İşçinin işin yapılışında ne derece insafiyete sahip olmaları
f) İşin güven gerektirmesi
g) Firma tarafından sağlanan beşeri sermaye veya iş yerinde eğitim
h) Yan ödemeler

2) işlerin beceri gereklerinin farklı olması: meslekler farklı beceri düzeyi gerektirir.
3) etkin ücret ödemeleri: en nitelikli işçileri seçme imkanıdır. Ona göre ücret farklılığı ödenir.
4) diğer iş veya iş veren heterojenlikleri
a) Sendika üyeliği: benzeri işleri yapan iki işçiden birinin sendika üyesi olması diğerinin aleyhine bir ücret farklılığı yaratır.
b) Firma ölçeği: yüksek ücretler büyük firmalar tarafından ödenir.

Ücretli ile firma ölçeği arasındaki pozitif ilişkinin nedenleri:
1) Büyük firmalarda emek verimliliğinin yüksek olması nedeniyle yüksek ücret ödenir. 2) Büyük firmalarda sendikalaşmanın olması
3) Büyük firmaların metropolitan alanlarda kullanılması
4) Büyük firmalarda iş gücünün denetlemenin güç ve maliyetli olması

c) İş verenin ayırım yapma eğilimi: kadınlar gençler yaşlılar göçmen işçiler gb grupların verimli olmadığının düşünülmesi

II. İşçilerin heterojenliği
1) Bireysel tercihlerin farklılığı: kişilerin, işlerin özelliklerine yönelik bakış açıları farklıdır.
2) Beşeri sermaye farklılığı: Emek piyasalarında birbirleri ile rekabet edemeyen gruplar 2 nedenle
ortaya çıkar;
a. Bireylerin sahip olduğu eğitimin miktarı ve kalitesi farklıdır b. Kişiler farklı öğrenme ve uygulama yeteneklerine sahiptir

III. İş piyasası aksaklıkları
1. bilgi eksiklikleri:
dolaylı maliyet : işsizin o ana kadar bulabildiği işte çalışıyor olmaktansa iş aramaya devam etmesinin bedelidir. Ve reddedilen işin ücretine eşittir.
2. emek hareketliliğini etkileyen unsurlar:

Ünite 8

BEŞERİ SERMAYE TEORİSİ VE RESMİ EĞİTİM
Klasik iktisatçılardan Adam smith 1776 yayınladığı “ulusların zenginliği” adlı kitabında “eğitimin getirisinin sermaye yatırımının getirisinden az olmaması” gerektiğini ortaya koymuştur. Bundan sonra T. Schultz, J. Mincer, G. Becker gb iktisatçılarda smith i destekleyerek beşeri sermaye teorisini geliştirmişlerdir.
Teori; eğitimin verimliliği ve buna bağlı olarak geliri arttırdığını savunur.
Yatırım: yapıldığı muhasebe döneminin ötesinde gelir akımı sağlayan harcamalardır.
Beşeri sermaye yatırımı: resmi eğitim, iş yerinde eğitim, sağlık hizmeti göç ve iş arama gb faaliyetlerden oluşur.
Bir toplumun toplam serveti beşeri ve beşeri olmayan sermayenin toplamıdır.
Beşeri olmayan servet: arazi bina ve makine stoğudur.
1) Eğitim yatırımından beklenen getiri
a. Daha yüksek gelir sahibi olmak
b. Daha iyi bir iş tadmini sağlamak
c. Daha çekici istihdam olanakları
d. Daha yüksek stadü
e. Sosyal prestij
Eğitim yatırımlarının yarattığı 3 maliyet
a. Doğrudan maliyet: harçlar, kitaplar ve diğer malzemeler için yapılan harcamalar ( cüzdanda yapılan maliyet)
b. Fırsat maliyeti: toplam eğitim maliyetinin %75 ini oluşturur
c. Piskolojik maliyet: eğitim güç ve sıkıcı olarak nitelendirilir.

2) yaş gelir profilleri: bireyin eğitim yatırımı yapıp yapmayacağı kararı maliyetlere oranla faydanın büyüklüğüne bağlıdır.
Yakalanma noktası: üniversite eğitimi sonrasında emek piyasasında çalışmaya başlayan bir kimsenin liseden sonra doğrudan emek piyasasına giren diğerinin gelir seviyesini yakaladığı noktadır.
3) eğitim yatırım kararı

bugün ki değer: gelecek dönemlerde elde edilecek gelir ve maliyetlerin bir iskonto olayı ile iskonto edilmesidir.
Eğitim yatırım kararı 2 farklı yöntemle alınır:
1.

• eğitim yatırımının net bugün ki değeri > 0  yatırım kararı rasyoneldir
• eğitim yatırımının net bugün ki değeri < 0  yatırım karlı değildir.
2.
• İçsel getiri oranının hesaplanmasıdır. İçsel getiri oranı: alternatif iki beşeri sermaye yatırımının gelir akımlarının net bugün ki değerlerini birbirine eşitleyen iskonto oranıdır.

• İçsel geştiri oranı = piyasa faiz oranı net bugün ki değer = 0bu durumda birey yatırım yapıp yapmama arasında kararsızdır.
• İçsel getiri oranı> piyasa faiz oranı net bugün ki değer > 0  yatırım karlıdır.
4) beşeri sermaye teorisinin genelleştirilmesi

• gelir akımının uzunluğu
• maliyetler
• kazanç farklılıkları
beşeri sermaye teorisi ve iş yerinde eğitim
resmi(formal eğitim) normal eğitimdir. İş yerinde eğitim gayri resmi ( informal) eğitimdir.
İş yerinde eğitimin iş veren açısından maliyeti: eğitim alanı işçiler için usta başıların ve eğitmenlerin görevlendirmeleri ile yapılan harcamalardır.

İş yerinde eğitim işçi açısından maliyeti: daha düşük ücretle çalışmaya razı olmalarıdır.
1- iş yerinde eğitimin türleri
a- iş yerinde genel eğitim: iş kolunun tamamında geçerli olan bilgi ve becerilerin edinilmesidir. b- İş yerinde özel ( spesifik) eğitim: sadece eğitimi veren firma da kullanılan işçinin verimliliğini sadece o firma için arttıran eğitimdir.
2- iş yerinde eğitim yatırım kararı

beşeri sermaye teorisine yapılan eleştiriler
a) veri ve ölçüm sorunu: bireyler yatırımının getiri oranını hesaplayamazlar.
b) Yetenek sorunu
c) Eleme hipotezi: iş veren tarafından hangi işçinin daha kaliteli olduğunu belirlenmesinde bir sinyal ve eleme aracı görevini yerine getirmesidir. Örnek: üniversite diploması
d) İkili iş piyasaları: eğitimin gelir eşitsizliklerine gideremeyeceğini savunur
• birincil sektördeki işler: iyi çalışma koşulları terfi şansı işle ilgili kuralların uygulanmasında eşitlik ve istihdamın istikrarlı olması gb özelliklere sahiptir.
• İkincil sektördeki işler: düşük ücretli çalışma koşulları kötü terfi şansı düşük işçiler arasında ayrımcılığın uygulandığı iş disiplinin zayıf olduğu işlerin oluşturduğu sektördür.

• Bu teoriye göre ikincil sektörde çalışan işçilerin birincil sektöre geçmeleri zordur.
Eğitim yatırımının makro özelliği
1) uygun yatırım kararının verilmesi güçtür
2) eğitim teknolojik politik yaşam organizasyon ve kültür alanlarında keşfetmeye ve geliştirmeye daha muktedir kişilerin yetişmesini sağlar.

3) Eğitim planlaması zorunlu bir yatırımdır.
Eğitimin sosyal getiri oranı = toplumun kaynakları eğitimi harcamakla ne elde ettiğini gösteren orandır. Örneğin: bir kimsenin tıp doktoru olması kendisi ile birlikte hastalara da yarar sağlar. Eğitim ve kalkınma = eğitim düzeni yükseldikçe kalkınmada sağlanır.
Ünite 11
Sendikalaşma dışında ücretleri etkileyen unsurlar
1) Verimlilik farkları
2) Demografik özellikler
3) İşin niteliği
4) Piyasa yapısı
Sendikaların ücretler üzerindeki doğrudan etkileri: sendikaların ücretler üzerindeki doğrudan etkisi monopson piyasasında ücret oluşumu ile açıklanır.
Sendikaların ücretler üzerinde ki dolaylı etkileri:
1) sendika yayılma etkisi: sendikalı sektörde ücret artışı ile işsiz kalan işçilerin sendikasız sektöre geçerek burada ücretleri düşürmeleridir.
2) Sendikalaşma tehdidi etkisi buna göre sendikalı sektörde işçiler ücret artışı temin ettiklerinde sendikalı sendikasız ücret farkı artar. Bu durum sendikasız işçileri oraganize olmaya yöneltir. Dolayısıyla sendikasız işçiler çalıştıran işverenler olası bir sendikayı önlemek için işçilerine sendikalı işçilerin aldıklarına yakın bir ücret vermeyi ister. Bunun iş verene avantajları:
• personel politikalarının kendisine daha fazla esneklik tanıması
• sendikalı iş yerleri grevde iken kendi iş yerinin faaliyette olması
*-* işçiler ise grev olmadığı için gelir kaybı yaşamaz. Yüksek ücret alır ve sendika aidatı ödemezler. 3) bekleme işsizliği etkisi: geçici bir işsizlik türüdür. Sendikalı olup işsiz kalan işçilerin sendikasız sektörde çalışmaktansa bir süre işsiz kalıp sendikalı sektörde iş bulmak için beklemeleridir.
4) ürün piyasası etkisi:
*-* araştırmalara göre sendikalaşma tehdidi ve ürün piyasası etkileri yayılma etkisinden daha büyüktür. Ayrıca sendikalar sendikasız işçi ücretlerine pozitif yönde etkiler.
Verimlilik: kullanılan girdi birimi başına düşen çıktı miktarıdır.
Sendikaların verimlilik üzerinde olumsuz etkileri:
a) kısıtlayıcı çalışma kuralları: sendikaların pazarlık gücünün iş verenlerin pazarlık gücünden fazla olduğu durumunda toplayış sözleşmelerine koydukları bazı uygulamalar iş verenin gereğinden fazla işçi istihdam etmesine neden olur. Bunlar:
• sendikaların haftalık veya günlük üretimi sınırlamaları

• zaman tüketici üretim metodlarının uygulanması konusunda ısrar etmeleri
• herhangi bir iş için çalıştırılması gereken işçi sayısını doğrudan belirlemeleri
• işçilerin yaptıkları işe ilişkin kutsal kısıtlamalar getirmeleri
• atamaların kadem esasına göre yapılmalarını sağlamaları
*-* sendikaların kısıtlayıcı kurallara başvurmasının temel nedeni: verimlilik artısı sağlayan yeni teknolojilerin işsizliğe neden olmasını önlemektir.
b) grevler:
c) sektör değiştirme maliyeti
sendikaların verimlilik üzerindeki olumlu etkileri:
a) sendikaların toplu bir ses oluşturması: işçilerin işle ilgili problemleri olduğunda başvurdukları 2 mekanizma vardır.
• çıkış (exit) mekanizması: burada çalışma koşullarından memnun olmayan işçi işi bırakarak çalışma koşulları daha iyi olan başka iş arar.
• Ses ( voice) mekanizması: çalışma koşullarından memnun olmayan işçilerin sorunu iş verene ileterek çözmelidir.
*-* sendikaların toplu bir ses oluşturması, işçi devrini düşürür. Kıdem seviyesini yükseltir. İşçilerin moral ve motivasyonu artar ve verimlilik artar.
b) sendikaların iş güvenliği sağlaması: sendikaların terfi ve işten çıkarmalarda kıdem esasının uygulanması sağlanması, işçilerin kendilerini güvende hissetmesini sağlar. Bu nedenle kıdemli işçiler bildikleri alt kademedekilere kolaylıkla arttırırlar.
c) teknolojik gelişme ve daha iyi yönetim
*-* sendikaların firma içi ücret eşitsizliğini azaltmak için izleyeceği yol bütün işçileri aynı miktarda ücret artışı sağlayarak işçiler arasındaki ücret farkını oransal olarak azaltmaktır.
*-* sendikaların firma içinde eşitliği sağlayacağı uygulamaların başında eşit işe eşit ücret uygulaması gelir.
Enflasyon = cari fiyat üzerinde toplam talebin toplam arzdan fazla olmasıdır. Ya da fiyatlar genel düzeyindeki sürekli artışlardır.
Ücret – fiyat sarmalı = sendikaların maliyetler ile fiyatlar arasında oluşturduğu sarmala denir. Sendikaların işsizlik üzerinde etkisi:
1) toplu iş sözleşmeleri genellikle 2-3 yıllık dönemler içinde yapılır. Dolayısıyla talep azaldığında iş veren yasal olarak ücretleri düşüremez.
2) Sendikalılar adına ücretlerin düşürülmesini onaylamak kabul edilemez bir geri adımdır.
3) Sendikaların ücretleri yükselterek çalışmayan ilave işçileri iş piyasasına çekmesi ve işsizliği arttırması da mümkündür.
*-* sendikalı sektörde sağlanacak iyileşmeler yayılma etkisi nedeniyle sendikasız sektörde meydana gelecek gelir düşüşü tarafından giderilmektedir.

SONRAKİ SAYFAYA GEÇİNİZ

[wp_ad_camp_5]

sonraki sayfadan devam ediniz

1 2 3 4

Kpss Güncel Bilgiler 2025

Kpss Türkçe, Tarih, Coğrafya, Matematik, Güncel Bilgiler ve Güncel Haberler 2025

Kpss – Çaloşma Ekonomisi Ders Notları (ÇEKO)

İlk yorum yapan olun

Bir yanıt bırakın Yanıtı iptal et

Related Articles

Kurtuluş Savaşı Mubarebeler Dönemi

Kpss Vatandaşlık 1000 Soru 1000 Cevap pdf- indir

Eğitim Bilimleri – 5e Modeli ve 7e Modeli

İlk yorum yapan olun

Bir yanıt bırakın Yanıtı iptal et